| 標題：優秀專才做不好主管？ |
| 作者：黑幼龍 |
| 日期：2001/11/04 |
| •優秀專才做不好主管？ 專業領域表現突出，不代表管理能力強。如果你就是這種「會做事不 會管人」的中級主管，或者你所任用的人正是如此，該怎麼辦呢？ 專業人才不等於是優秀的管理人才，在任何地方、各種產業，專業表 現出色但卻在擔任主管角色上，慘遭滑鐵盧的案例比比皆是，而在廣 告公司，尤其是創意部門，機率更大。因為好的創意人員不見得是好 的主管。 •理想的專業資深制度 其實理想狀態應該是要建立資深專業人制。例如，copywriter（文案 ）的下一步不一定是要做CD（CreativeDirector，創意指導），而是 專業資深的copywriter。在國外，五、六十歲依舊擔任資深的copywr iter，因為那個年紀可能是最成熟的，能夠寫出最好、動人的文案。 但台灣並沒有專業資深制度的觀念，於是產生了可惜情形，一位可以 擔任非常優秀的copywriter，可能在30歲時就成了CD，很早就停筆不 再寫文案，開始帶人、處理管理事務，結果反而很慘。 在無法改變台灣這種環境的情形下，專業人才能夠勝任好主管的案例 很少。大多的情形是，已經晉升為中級主管，依舊只處理原來專業上 的事，例如文案出身的創意指導，就只會悶著頭自己在寫文案，於是 就發生了部屬有一種「老闆在跟自己搶飯碗」的感覺。 雖然我自詡為好主管，但在成為主管的路上，也吃過不少苦。我是一 個什麼都要插手、什麼都要管的人，總覺得自己很棒，當我是copywr iter時，連AD（artdirector）的事我都要做，常把AD給氣走，也因 此，大家都叫我「AD殺手」。當我成為創意指導時，我的teammember 常常流動，因為大家都覺得自己完全沒有發揮的空間。雖然這是我自 己個人在廣告公司的經驗，但也可以供大家參考。 •放手的重要 專業人才無法成為好主管的原因有幾個。無法放手讓部屬發揮表現， 那可能是像我一樣，無法放心完全交給部屬處理。曾經有一位能力不 錯的copywriter要求調到另一組，當時我只有一個念頭：「我哪裡做 得不好？」沒有人願意做自己的部屬，表示自己是不可能再升級為主 管。經過溝通後，才瞭解原因是他沒有發揮的空間。於是我學會了做 主管的第一步：要學會如何放手。我開始陸續提供舞台，讓部屬自行 完成幾個完整的案子。 但我也清楚知道，除了全力支持部屬外，主管還要在一旁守候，做最 後的把關，甚至收爛攤子。 •開放直接的溝通管道 直接溝通非常重要。我非常鼓勵部屬「犯上」，大鳴大放。讓部屬暢 所欲言，給他們機會把意見與想法講完，非但真理愈辯愈明，提供部 屬抒發、溝通的管道之餘，我還能從中學習不少，也讓我與部屬一同 整理思緒、甚至彼此刺激一些想法。但必須注意，自己才是最後的決 定者，而且這些溝通與討論都要對事不對人，只針對工作上作專業的 討論。 •用優秀人才的雅量 愈優秀的人愈難帶領。如果沒有用傑出人才、甚至比自己優秀人才的 雅量，儘找些「一代不如一代」的部屬，那麼整個公司就會毫無前景 。除了用人的雅量之外，更要有好的鑑賞能力，也就是要深入瞭解每 位部屬的能力與潛力，順著他的特質與長才，加以因材施教，讓自己 學會成為那個「能夠擦亮寶石」的主管。 最後，建議最高階的主管不要只是虎視眈眈地計劃如何處理這些原來 專業表現出色、但卻不適應管理工作的新任中級主管。請不要隨意聽 信任何流言或抱怨，而是仔細觀察，更進一步的是提供協助。公司組 織也應該規劃提供一套「管理人才訓練課程」，讓即將晉升為主管的 專業人才有學習管理的機會與管道。 |